Советы про психологию

[suynoklljort]

Работодатели, желающие выделить и вознаградить сотрудников лучшими результатами работы, публикуют информацию об этом, например, на доске на рабочем месте.
Имеют ли они на это право? А как насчет Офиса защиты персональных данных? Сотрудником месяца становится ...
Работодатель может при определенных условиях показать наилучшие результаты работы на рабочем месте, основанные на его индивидуальной оценке..
Однако следует помнить, что такие действия не могут подвергать других сотрудников стигматизации и нарушать их личные права.
В соответствии со ст.
111 ТК РФ (к.
П.), Работодатель обязан уважать достоинство и другие личные права работника, при этом ст.
112 этого закона указывает, что он должен относиться к работникам одинаково.
Следовательно, следует избегать ситуаций, которые могут нарушить эти товары или привести к дискриминации в отношении сотрудников https://www.pinterest.com/pin/938648747306108753/.
Поэтому работодатель должен быть очень осторожным при публикации такой информации..
Мы рекомендуем: Трудовой кодекс 2020 ПРЕМИУМ Кроме того, работодатель при применении положений, вытекающих из GDPR, должен уделять особое внимание принципам минимизации данных и ограничения целей.
Это означает, что личные данные, полученные от сотрудника для заключения трудовых отношений, не должны использоваться для других целей..
Сам Трудовой кодекс не учитывает оценку работников работодателем, в отличие от некоторых конкретных правовых актов.
Например, согласно ст.
81 сек.
1 Закона о государственной службе, служащий государственной службы и служащий государственной службы, работающие по трудовому договору на неопределенный срок, подлежат периодической оценке их непосредственным руководителем.
С другой стороны, критерии периодической аттестации служащего были включены в Распоряжение премьер-министра от 4 апреля 2016 года об условиях и порядке проведения периодической аттестации госслужащих и госслужащих.
Однако вышеперечисленные положения не предоставляют работодателю правовой основы для периодической публикации результатов аттестации своих сотрудников.
В любом случае у работодателя должно быть законное основание для своих действий, чтобы не нарушать личные права и неприкосновенность частной жизни сотрудника..
Работодатель может разработать систему мотивации сотрудников для повышения их эффективности и, таким образом, улучшения качества работы.
Однако это не должно происходить за счет других.
Это означает, что такая система не должна позволять идентифицировать сотрудников с индивидуальными оценками.
Например, работодатель может выделить пару человек с лучшими результатами, чтобы не выявить, кто получил худшие результаты..
Поэтому не следует публиковать результаты оценки сотрудников в доступном месте, где показано, какие из них сработали лучше всего, а какие - хуже всего.
Оценка работы сотрудников и ее проверка - задача работодателя, а не других сотрудников..
Обработка персональных данных сотрудников в целях эффективного и результативного функционирования рабочего места может быть основана на законных интересах администратора..
Принимая во внимание законный интерес администратора, работодатель должен провести так называемые тест баланса.
На практике это означает, что работодатель должен продемонстрировать, что его интересы имеют приоритет над интересами или основными правами и свободами субъекта данных (статья 6 (1) (f) GDPR).
Ему также следует подумать о том, может ли он повысить эффективность и качество работы, используя другие инструменты, которые меньше влияют на конфиденциальность сотрудника..